Qualquer programa para tornar as companhias mais diversas começa com uma autoavaliação

O primeiro passo para começar qualquer programa de igualdade de oportunidades nas empresas é a autoavaliação. Na prática, o objetivo é fazer uma fotografia da organização quanto ao gênero, raça ou qualquer outro recorte que será avaliado.

Quando falamos sobre gênero, é importante começar a apurar números sobre a atuação feminina na companhia, como quantidade de colaboradoras, escolaridade, áreas em que atuam, funções que desempenham e, claro, fazer comparação de salários entre homens e mulheres em cargos equivalentes. Além disso, é essencial verificar a quantidade de profissionais contratados no último ano por gênero e fazer este mesmo recorte em relação às pessoas que foram desligadas da empresa e os motivos destas demissões.

Com estas informações em mãos, será possível avaliar a aderência da organização ao seu público-alvo ou, em outras palavras, quão parecida a companhia é com os próprios clientes. A sociedade é diversa, com variados gêneros, raças, faixas etárias e orientações sexuais. Não faz sentido estruturar uma organização que não reflita internamente esta pluralidade. É preciso refletir e buscar as melhores fórmulas para o negócio porque falar de diversidade é estratégico para qualquer companhia que queira manter sua relevância. 

Busque conhecer o que as empresas do seu segmento estão fazendo rumo à diversidade e à igualdade de oportunidades. Se não há bons exemplos no seu setor, busque referências fora dele. Se a sua organização tem algum projeto de diversidade e inclusão fora do Brasil, colete informações sobre estas iniciativas, busque o depoimento de CEOs, entre em fóruns sobre o tema e pesquise nos meios de comunicação informações confiáveis sobre o tema. 

Com estes dados, inicie algumas reflexões:

•    Tenho o recorte da sociedade representado em meu quadro de colaboradores?
É importante buscar isso, criando no ambiente interno a pluralidade encontrada fora dele.

•    Este recorte da sociedade está representado também na alta liderança, onde decisões são tomadas? 
Com líderes que expressam a diversidade em raça, gênero, orientação sexual e idade a companhia melhora a sua capacidade de entender as dores e necessidade dos vários nichos do mercado, podendo avaliar, criar e definir melhores soluções para seus clientes. 

•    Tenho áreas majoritariamente femininas?
Algumas empresas costumam contar com departamentos com alta participação feminina, como RH e marketing. Se for este o caso, vale pensar em estratégias para incluir profissionais homens para diversificar as reflexões e decisões. 

•    Por que existe diferenças salariais para profissionais na mesma função?
Olhar com honestidade para a remuneração e pensar em políticas de salário claras e justas é um passo essencial para criar um ambiente mais igualitário. 

•    A empresa está contratando, retendo e promovendo mulheres?

Com os dados em mãos, apresente o contexto da empresa à diretoria e comece a discussão sobre o tema. Quer saber sobre o próximo passo? Conto no meu próximo artigo.

Até lá e boa sorte em seu mapeamento! 

Adriana Camargo tem 20 anos de experiência na área automotiva no segmento de autopeças como diretora de vendas e desenvolvimento de novos negócios em empresas multinacionais. Fundou a LEW (Lead Equity Woman) para apoiar empresas na busca por inclusão e pelo desenvolvimento de mulheres para cargos de liderança e defender a diversidade como meio de gerar valor aos negócios.

Este artigo foi publicado originalmente no site do projeto Presença Feminina no Setor Automotivo, iniciativa que visa gerar conhecimento e estimular a participação da mulher nesta indústria.